Licença parental nas empresas: um caminho para a equidade de gênero

Cris Kerr, CEO da CKZ Diversidade e idealizadora dos Fórum Mulheres em Destaque e Gestão da Diversidade e Inclusão, disserta sobre o tema

*Por Cris Kerr

Embora ainda de forma lenta, nos últimos anos presenciamos alguns avanços nas empresas brasileiras em relação a licença parental e algumas delas merecem destaque por estarem saindo à frente.

Ao redor do mundo, a licença parental é bem variável, mas fica claro que os países com maior índice de equidade de gênero já têm licença parental, como a Islândia, Noruega, Suécia e Finlândia.

A Islândia, por exemplo, desde o ano 2000 incentiva a licença parental. Por lá o período para cuidar dos filhos são nove meses remunerados. As mulheres saem nos primeiros três meses, os homens os próximos três meses, e os três meses seguintes podem ser compartilhados como o casal quiser. 90% dos homens optam por sair de licença. Assim, eles exercem a paternidade, cuidam das crianças e aprendem a compartilhar a jornada de trabalho com suas parceiras.

Já na Suécia a mãe recebe 480 dias remunerados de licença e o pai 10 dias consecutivos nos primeiros três meses e mais 30 dias não consecutivos ao longo do primeiro ano. Esse novo modelo foi implantado em 2012 e, desde então, eles acompanham os impactos positivos. Uma pesquisa constatou que após essas mudanças na licença, a probabilidade de ansiolíticos serem receitados nos seis meses após o parto caiu 26%, e a de antibióticos 11%.

O viés de maternidade ainda é um grande desafio para as mulheres que acabam sendo ameaçadas profissionalmente quando se tornam mães. Isso porque, mesmo que hoje existam novos formatos familiares, e os homens participem mais da rotina do lar, ainda existe uma grande desigualdade no cuidado dos filhos. É preciso criar uma cultura em que os homens participem de forma mais intensa do cuidado com os filhos, e as empresas, por sua vez, incentivem esse apoio, apostando na licença parental.

A participação ativa do homem na rotina do filho traz diversos benefícios para o pai, pois reforça o laço com a criança e ainda aumenta a intimidade e cumplicidade com a esposa. Uma pesquisa realizada com a geração Y, também chamada de geração millennial, que são as pessoas nascidas entre 1980 até o início dos anos 2000, mostrou que os pais desse grupo querem participar de uma forma mais ativa na vida famíliar e nos cuidados dos filhos.

É o que mostra também outro estudo, realizado pelo Boston College Center for Work & Family (BCCWF), que acompanhou a mudança no perfil dos homens. Foi constatado que os “novos pais” levam em consideração quando uma nova carreira pode interferir nos cuidados com as crianças, pois eles fazem questão de dedicar um tempo para ficar com os filhos. A pesquisa também apontou que os homens dessa geração são mais participativos nos cuidados com as crianças: dão banho, vestem, alimentam e ajudam com a lição de casa.

Quando uma empresa entende a importância desse incentivo para as famílias, a volta da mulher ao trabalho acontece de forma mais amena, com menos sobrecarga e estresse. O Great Place to Work divulgou um estudo realizada com 244 empresas, que mostrou que apenas 39% oferecem licença-paternidade de 20 dias ou mais.

Para incentivar essa transformação na sociedade, o Projeto de Lei Empresa Cidadã, estabelecido pelo governo brasileiro em 2008, ampliou a licença-paternidade de 5 para 20 dias, este período ainda é pequeno, mas já é um avanço se comparado aos 5 dias. As empresas que aderem ao programa concedendo o benefício para os seus colaboradores ainda recebem vantagens de isenção fiscal e impostos federais.

Para termos companhias mais sustentáveis e com maior equidade de gênero, é fundamental alavancar dois pontos: o 1º é convidar os homens para participarem da conversa sobre equidade de gênero e licença-paternidade, quando eles participam, passam a ser disseminadores desta causa. E o 2º ponto é incentivar a licença parental para diminuir a desigualdade de gênero no mercado de trabalho e ajudar a impulsionar a carreira das mulheres, pois elas passam a não ser mais fator de risco por causa da licença-maternidade.

*Cris Kerr é CEO da CKZ Diversidade, consultoria especializada em Inclusão & Diversidade e é idealizadora do Fórum Mulheres em Destaque e do Fórum Gestão da Diversidade e Inclusão.

Sobre a CKZ Diversidade

A CKZ Diversidade promove fóruns próprios e treinamentos in company e abertos para transformar conteúdo de alta qualidade em interatividade e troca de experiências. Sua Plataforma de Diversidade conta com o 9º Fórum Mulheres em Destaque, 6º Fórum Gestão da Diversidade e Inclusão, e 2º Fórum Diversidade no Conselho. A CKZ Consultoria em Diversidade tem como propósito apoiar as corporações com treinamentos de viés inconsciente, inteligência de gênero e programas de diversidade para torná-las mais sustentáveis e responsáveis.